长才短驭

长才短驭【拼音】：cháng cái duǎn yù解释犹言大才小用。出处清·新广东武生《黄萧养回头》：“又蒙洪提督保举，调回广东，以为有些好处，谁想只受大南门把总之职。所谓长才短驭，好不令人愤恨。”示例近义词大材小用反义词语法作宾语、定语；同“大材小用”英文use a sledge-hammer on a gnat

成语“长才短驭”源自中国古代的驭马之术，后引申为用人管理的智慧。其字面意思是指拥有卓越才能的人（长才）却受到短浅或不恰当的驾驭与管理（短驭），导致其潜力无法充分发挥，甚至适得其反。这一成语生动揭示了人才使用与资源配置中常见的一种错位现象，即管理者未能根据人才的特长与能力给予相匹配的职位、权限或支持，从而造成人才浪费或事倍功半的结果。

从历史渊源看，这一概念与古人对于“知人善任”的强调一脉相承。中国传统文化中，诸如“千里马常有，而伯乐不常有”、“用人如器，各取所长”等思想，都从不同角度阐述了识别人才与合理使用人才的重要性。而“长才短驭”正是从反面警示：即便发现了优秀人才，若安置失当、管理不善，其效果可能与庸才无异。古代典籍中虽未直接出现此四字固定搭配，但其思想内核散见于诸多治国用人的论述中，成为管理哲学中的一个经典警示。

在现实应用中，“长才短驭”的现象广泛存在于各类组织与社会领域。例如，在企业管理中，将技术专家提拔至管理岗位，却未提供相应的管理培训与授权，可能导致其专业特长无法施展，而管理事务又陷入混乱；在学术机构中，让潜心研究的学者承担过多行政杂务，会分散其精力，抑制创新产出；甚至在教育领域，用统一僵化的方法教导天赋各异的学生，也属于某种形式的“短驭”。这些情形都说明，仅仅拥有人才是不够的，还必须建立与之配套的使用机制和环境。

造成“长才短驭”的原因往往复杂多元。一方面，可能源于管理者识见不足，无法准确评估人才的真实能力与适宜方向；另一方面，也可能由于组织制度僵化、资源限制或内部利益格局，导致人才被安置在错误的岗位上。此外，急功近利的心态也常促使管理者让人才去完成与其特质不符的短期任务，从而造成才能的误用与耗损。因此，避免这一困境需要系统性思维，涉及人才评估、岗位设计、授权激励乃至组织文化的全面考量。

要克服“长才短驭”，关键在于实现“人岗匹配”与“人尽其才”。这要求管理者具备敏锐的洞察力，能深入理解人才的长处与短处，并将其安置在能最大化其价值的职位上。同时，组织应提供必要的资源支持、清晰的权责界定以及持续的发展空间。此外，建立灵活的动态调整机制也至关重要，允许人才在角色与任务中适时调整，以适应其成长与变化。最终目标是将“长才”与“长驭”相结合，使人才潜力在合适的舞台上得到充分释放。

总之，“长才短驭”作为一个富含哲理的成语，不仅是对历史经验的总结，也是对当代组织与社会的持续提醒。它告诫我们，人才的价值不仅取决于其自身能力，更取决于我们如何使用与管理他们。在知识经济时代，人才成为最核心的资源，如何避免“短驭”之弊，实现“长才”的充分发挥，是每一个管理者乃至整个社会需要深思和实践的重要课题。